Dos manos de niñas unidas.

Resolución de conflictos

Se habla mucho de los conflictos y casi siempre con una connotación negativa. Es más, cuando hablamos con gestores de personas, con líderes en equipos, con profesores de niños, me suelo encontrar con este tipo de frases: «es buen trabajador, pero es muy conflictivo», «hemos tenido que reubicarle porque era conflictivo», «es un niño/adolescente conflictivo».

 

De lo que la sociedad todavía no se ha percatado es de que el conflicto es inherente a la humanidad. Es imposible evitarlo. Podemos pensar que la convivencia con una o con otra persona podrá ser más o menos fluida, pero tarde o temprano el conflicto surgirá, y surgirá porque habrá diferencia de intereses en algún momento, porque habrá discrepancia de opiniones, porque los gustos sobre una u otra cosa serán distintos. Y eso, NO ES MALO.

 

Repitamos todos juntos hasta que se nos quede grabado en nuestro cerebro:

EL CONFLICTO NO ES MALO; EL CONFLICTO ES NUESTO AMIGO. 

 

Otra cosa es cómo gestionamos nosotros, los seres «humanos» los conflictos… eso es lo que puede en ocasiones traernos problemas, pero la diferencia de opinión SIEMPRE, SIEMPRE es buena.

Si tenemos a nuestro alrededor personas que piensan como nosotros, no prosperaremos, no aprenderemos, no tendremos la oportunidad de poner a prueba nuestro intelecto, de sorprendernos, de dudar de cosas que creíamos ciertas, de ampliar nuestro mundo, nuestro «mapa» que decimos los coaches.

 

 

letras en las que pone Respeto en inglésLa diferencia es bella. Pero nos da miedo. Porque a veces no la entendemos, porque a veces no sabemos cómo tratarla, porque a veces nos hace sentir pequeños, porque incluso en ocasiones, nos damos cuenta de que no tenemos la razón. Es por eso que tildamos a los adolescentes de conflictivos (sin acordarnos de nuestra «bella época» en la que lo que pretendíamos era buscar una identidad propia, alejarnos de nuestros roles modelos que hasta ahora habían sido nuestros padres o maestros), por eso reubicamos a miembros de los equipos porque se atreven a pensar diferente y exigir cosas que se merecen y que otros por cobardía prefieren soportar en silencio (como las hemorroides), y quizás tal vez por eso cuando un empleado bueno y trabajador dice algo que no gusta o no es «políticamente correcto» según nuestro punto de vista, se le esconde, no se le hace caso o no se le tiene en consideración. Pues bien, quizás deberíamos ser más tolerantes con el que no piensa como nosotros, el que hace las cosas de forma diferente, porque esos, a veces son los que se llaman «early adopters», los pioneros, los que se atreven a probar cosas nuevas y a hacer cosas de forma distinta, y hoy en día, en pleno siglo XXI reconozcamos que hay unos pocos que han conseguido destacar, precisamente por no seguir la corriente.

 

Para gestionar un conflicto de forma eficaz te invito a que tengas presente lo siguiente:

1.- Lo primero es generar un clima de confianza, y amigos, esa es la parte con «truco» porque, ¿cómo se genera confianza? Con tiempo, con respeto, con escucha activa, evitando el juicio cuando alguien dice algo que no nos gusta, estando presentes para la otra persona cuando viene a hablar con nosotros (es decir, evitemos las distracciones, móvil, tablet, ordenador…).

2.- Cuando ese clima de confianza, que lleva tiempo conseguirlo, se ha establecido, cuando surja un conflicto deberemos hablar desde el «yo» y sin emitir juicios, es decir, cómo me siento yo con las cosas que han pasado. No vale decir «Yo me siento mal cuando llegas tarde»… ¿qué es tarde? Sé lo más aséptico posible: «yo me siento mal cuando a pesar de que hemos quedado a las 14.00, has llegado a las 14,30″….

3.- Expresa tu necesidad de forma asertiva, respetando al otro pero también respetándote a ti mismo: «Necesito puntualidad porque para mí es importante saber que las personas respetan el tiempo que tengo…. (etc)». No te estás justificando, no lo necesitas, simplemente estás expresando tu punto de vista.

4.- Busca llegar a un acuerdo, bien ofreciendo directamente una solución o bien preguntando a la otra persona cómo podríais llegar a una solución válida para los dos. Aquí no se trata de buscar los motivos por los cuales piensas que la otra persona “te ha ofendido”, no estamos buscando culpables, estamos enfocándonos en soluciones. Aparentemente (para ti) el agravio está hecho, así que da lo mismo la razón, el caso es poner foco en lo positivo que puede salir de este conflicto.   Así en nuestro ejemplo: “¿qué te parecería si la próxima vez que fueras a llegar más tarde de la hora acordada me avisaras? ¿cómo crees tú que podríamos evitar a futuro esta situación que ha sido incómoda para mí?”.

De este modo, en lugar de cerrar puertas y quedarnos cada uno en nuestro lado del conflicto, abriremos diálogo, estoy abierto a lo que la otra persona tiene que decir, le escucho de forma activa y aumento la perspectiva de la situación con la que me he encontrado, no me quedo en mi esquina refunfuñando sino que tomo una parte activa en el intento de la resolución del conflicto.

 

Foto de un bocadillo de cómic diciendo NOTen presente que a pesar de haber intentado resolver el conflicto de la mejor forma posible, a veces no obtenga lo que quiero (traducción: no me salga con la mía). Es posible que a veces el conflicto persista.  Es un riesgo que debemos correr y a veces se gana, y otras, se aprende. Decir «NO» es un derecho.

Recuerda que en todo conflicto, siempre hay dos versiones de la misma historia y es posible que ambos tengáis razón.

 

 

Adelaida @2PositiveKids

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